រើសបុគ្គលិកលក្ខណៈល្អ ជាជាងសមត្ថភាពតែម៉្យាង

Search for Job Here

Go Back

ការរើសបុគ្គលិកដែលគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធច្បាស់លាស់ជារឿយៗ ច្រើនធ្វើឡើងទៅតាមអារម្មណ៍របស់ ប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលជារឿយៗនាំទៅរកផលលំបាកទៅថ្ងៃមុខ។ មានចំណុចសំខាន់មួយដែលនាយកផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកគួរសម្លឹងមើល ដែលអាចបែងចែកបានរវាងបុគ្គលិកខ្លាំង និងបុគ្គលិកគ្មានលទ្ធផលនោះគឺ អត្តចរិត។

ធ្វើយ៉ាងណាទើប ប្រធានផ្នែកជ្រើសរើសអាចកំណត់ថា នរណាជាបុគ្គលិកដែលនឹងបំពេញការងារបានសកម្ម? បើតាមលោក Quin អ្នកនិពន្ធសៀវភៅ “Don’t Hire Anyone Without Me” ការសម្លឹងរកបុគ្គលិកដែលបំពេញការងារទទួលបានលទ្ធផលលើមធ្យម និងមានស្ថិរភាពគឺ ផ្ដោតលើកត្តាបីយ៉ាង៖

១ អត្តចរិត៖ ខ្ញុំអាចរកវិធីផ្សេងៗដើម្បីសម្រេចការងារនេះបាន

២ ក្ដីស្រលាញ់៖ ខ្ញុំចូលចិត្តអ្វីដែលខ្ញុំកំពុងធ្វើ

៣ ជំនាញ៖ ខ្ញុំមានជំនាញច្បាស់លាស់ដើម្បីធ្វើការងារនេះ

មិនមែនចំណុចទី ៣ ដែលផ្ដោតទៅលើជំនាញ ដែលអាចឲ្យបុគ្គលិកសម្រេចការងារបានល្អប្រសើរនោះទេ បើទោះជានេះជាអ្វីដែលត្រូវបានផ្ដោតជាសំខាន់ទៅលើ ការសម្ភាសជាច្រើនក៏ដោយ។ ព្រោះបុគ្គលិកដែលមានលទ្ធផលច្រើន មានអត្តចរិតវិជ្ជមាន។ មុននឹងធ្វើអ្វីមួយគេច្រើន ផ្ដោតទៅលើដំណោះស្រាយនិងគិតថា ខ្លួនអាចធ្វើបាន រហូតឧបសគ្គកើតឡើង គេនៅតាមអាចរិះរកវិធីគ្រប់យ៉ាងដើម្បីដោះស្រាយចេញ។ ផ្ទុយទៅវិញ មិនថា បុគ្គលិកមានជំនាញខ្លាំងប៉ុណ្ណា បើគេយកពាក្យថា “មិនអាច” ដាក់ពីមុខហើយ ទោះការងារនោះជួបឧបសគ្គតិចតួចយ៉ាងណាក្តី ក៏ក្នុងខួរក្បាលរបស់គេគិតថា ធ្វើមិនកើតរួចទៅហើយ។

បើតាមលោក Quinn ភាពខុសគ្នារវាងបុគ្គលិកដែលមានលទ្ធផលការងារខ្ពស់ និងទាបគឺស្ថិតត្រង់ថា បុគ្គលិកដែលគ្មានលទ្ធផលច្រើនគិតថា អ្នកសម្រេចការងារបានលទ្ធផលល្អគឺ ដោយសារមានឧបសគ្គតិចតួច។ តែបុគ្គលិកដែលមានសុ ទិដ្ឋិ វិញពេលជួបបញ្ហាគឺ ខួរក្បាលរបស់គេគិតដល់ការដោះស្រាយបញ្ហារាល់ពេលមានឧបសគ្គកើតឡើងជារឿយៗ។

បើតាមការពិសោធមួយទៀតគឺ រវាងមេដឹកនាំពីរនាក់ ដាក់ការងារឲ្យដោះស្រាយដូចគ្នា។ មេដឹកនាំដែលមានគំនិតវិជ្ជមាន ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកក្រោមឱវាទបានល្អ និងទទួលបានលទ្ធផលលើសការរំពឹងទុក។ តែមេដឹកនាំទុទិដ្ឋិវិញ ដោះស្រាយការងារដូចគ្នានោះទទួលលទ្ធផលទាបជាងការរំពឹងទុកទៅវិញ។

ជារួច លោក Quinn បានផ្ដល់ជាដំបូន្មានសម្រាប់ប្រធានគ្រប់គ្រងថា បើចង់រើសបុគ្គលិកគួរសម្លឹងមើលលើអត្តចរិតដែលល្អប្រសើរ ព្រោះជំនាញអាចបណ្ដុះបណ្ដាលបាន។ តែបើចរិតពិបាកហើយ គឺពិបាកណាស់សម្រាប់អ្នកក្នុងការចូលទៅក្នុងខួរក្បាលរបស់គេដើម្បីកែខៃឡើងវិញ៕